Contoh Proposal Skripsi Fak Ekonomi SDM Unswagati

Fak Ekonomi Jursan Akuntasi adalah jurusan yang populer di Unswagati, dalam penyusunan Proposal dalam kampus Ini tentu memiliki aturannya tersendiri, demikan contoh proposal di jurusan tersebut:

A. Judul

Pengaruh Shift Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Di PT Dulmuin Celangcang Cirebon

B. Latar Belakang Penelitian

Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan produktivitas karyawan. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang mengarahkan pilihan-pilihan yang menetukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuannya (Simamora, 1997:38).

Sedangkan pengertian kinerja merupakan hasil kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67).

Berdasarkan penjelasan di atas dapatlah dipahami bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan.

Secara umum ada dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Kedua faktor tersebut pada nantinya dapat mendorong atau memperlemah kinerja seorang Karywan dalam suatu perusahaanya.

Faktor eksternal yang pada umumnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah manajemen perusahan. Manajemen dalam sebuah perusahaan mencakup segala hal yang berkaitan dengan jalannya sebuah perusahaan, baik itu dalam hal penyeleskisan karyawan, pengaturan keuangan, dan samapai pada pengaturan waktu kerja atau shiftt kerja karyawan. Sistem shiftt kerja dapat berbeda antar instansi atau perusahaan, walaupun biasanya menggunakan tiga shiftt setiap hari dengan delapan jam kerja setiap shiftt. Sementara faktor internal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja yang dumiliki oleh seorang karyawan tertentu.

Penjelasan di atas seputar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Karywan itu sesuai dengan apa yang dinyatakan Dharma (2002:50) yang menyatakan bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :

1. Kejelasan dan penerimaan atas peranan seorang pekerja merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang diberikan kepadanya. Makin jelas pekerja mengenai persyaratan dan sasaran yang dapat dikerjakan untuk kegiatan ke arah tujuan.

2. Pelatihan. Suatu kegiatan yang di lakukan oleh perusahaan sebagai proses pembelajaran dengan mengunakan teknik serta metode tertentu untuk meningkatka keahlian dan keterampilan khusus yang dibutuhkan dalam lingkungan pekerjaan.

3. Tingkat motivasi kerja. Motivasi kerja adalah daya energy yang membara, mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku,.

4. Kemampuan, kepribadian dan minat. Yang sesuai dengan minat, kemampuan dan kepribadian merupakan kecakapan seorang, seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam berbagai cara.

5. Pendidikan. Suatu proses, teknik dan metode belajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan setandar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan kelima faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karuwan sebagaimana yang telah dijelaskan di atas dapatlah kemudian peneliti pahami bahwa masalah shift kerja masuk pada poin ke satu dari faktor penyebab baik dan buruknya kinerja, yaitu kejelasan dan penerimaan seorang pekerja yang tentunya didalamnya memuat kejelasan waktu bekerja (perolehan pembagian shift kerja), sementara itu berkenaan dengan motivasi kerja masuk pada poin ke tiga yang dapat mempengaruhi kinerja. Berdasarkan hal tersebut maka dapatlah kemudian dipahami bahwa secara teori, baik shift kerja maupun motivasi kerja pada nyatanya dapat mempengaruhi kinerja seorang pekerja atau Karyawan.

Meskipun berdasarkan teori-teori di atas, baik shift kerja maupun motivasi kerja juga dinyatakan benar-benar berpengaruh pada kinerja karyawan, tapi pada penelitian lapangan ternyata hasilnya tidak selalu demikian. Hal ini diungkap melalui penelitian yang pernah dilakukan peneliti sebelumnya yang menyatakan:

Penelitian yang dilakukan Pramono Satrio (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Shift Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pramuniaga” telah didapat data bahwa shift kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pramuniaga dikarenakan nilai regresi yang ditemukan kurang dari kriteria signifikansi.

Selanjutnya dalam penelitian yang dilakukan Iwan Budi Santoso (2013) yang dalam penelitianya mengangkat sebuah tema “ Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Dan Kompensasi Pada Karyawan PDAM” telah didapat hasil penelitian yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDM, dikarenakan nilai regresi yang ditemukan lebih dari kriteria signifikansi.

Dari kedua hasil penelitian terdahulu di atas dapatlah kemudian pahami bhawa menurut salah satu peneliti terdahulu rupanya shif kerja dikatakan tidak berpengaruh sementara motivasi kerja dinyatakan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karywan. Poinnya hasil penelitan ke I bertentangan dengan teori sementara hasil penelitian ke II sesuai dengan teori yang dikemukakan Dharma sebagaimana yang telah dijelaskan dalam paragraph sebelumnya.

Berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh peneliti pada 22-2-2018 di PT Dulmuin yang terletak di Arjawinangun Kabupaten Cirebon telah didapat pengakuan dari 5 karyawan PT Dulmuin yang menyatakan bahwa “Peningkatan Kinerja Karyawan di PT Dulmuin Arjawinangun Cirebon cenderung tidak setabil, hal tersebut terbukti dari banyaknya penduduk asli Arjawinangun yang menjadi Karyawan di perusahaan tersebut lebih memilih bekerja diperusahaan lain setelah beberapa bulan bekarja. Oleh sebab itulah kebanyakan Karyawan di PT Dulmuin berasal dari luar Arjawinangun atau bahkan dari luar Kota. Alasan utama dari banyaknya orang Arjawinangun Asli yang kinerjanya menurun tersebut dikarenakan pembagian shift kerja yang tak menentu dalam tiap bulannya. Meskipun demikian banyak juga orang-orang Arjawinangun yang tetap bekerja di perusahaan tersebut, alasan utama dari engganya sebagaian orang untuk keluar dari perusaahan tersebut adalah karena motivasi ekonomi. Dalam kata lain jika mereka keluar dari PT tersebut, akan sulit mencari pekerjaan lagi”.

Berdasarkan hasil wawancara dengan 5 Karyawan PT Dulmuin dalam kegiatan observasi awal sebagaimana di atas, dapatlah kemudian peneliti pahami, ada tarik ulur pengaruh antara shift kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan di perusahaan tersebut. Disatu sisi Shift kerja yang tidak menentu itu mempengaruhi karyawan untuk keluar dari perusahaan disisi lain motivasi kerja karyawan untuk bertahan memenuhi kebutuhan hidup memaksa mereka untuk bertahan di perusahaan itu. Semacam ada perang batin dalam diri karyawan. Hal tersebut tentu sebuah masalah penelitian yang unik bagi peneliti, karena meskipun secara terori baik shift kerja maupun motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap knierja, tapi pada nyatanya ketika dua hal tersebut menimpa langsung pada karyawan secara bersamaan pada nyatanya membuat bingung penulis, sebab belum diketahui shift kerja atau motivasi kerja yang berpengaruh ataupun yang paling dominan dalam mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian sebagaimana telah dipaparkan di atas maka peneliti berkeinganan untuk melakukan pendalaman penelitian dengan mengangkat sebuah tema penelitian dengan judul “Pengaruh Shift Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT Dulmuin Arjawinangun Cirebon”

C. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini terdiri dari tiga macam pertanyaan penelitian, adapun rumusanya adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana shift kerja yang diterapkan di PT Dulmuin Arjawinangun Kabupaten Cirebon?

2. Seperti apa motivasi kerja karywan PT Dulmuin Arjawinangun Kabupaten Cirebon?

3. Sejauh mana pengaruh shift kerja dan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan di Arjawinangun Kabupaten Cirebon?

D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Setelah memahami rumusan masalah sebagaimana yang telah dijelaskan di atas maka tujuan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk memperoleh dan mendeskripsikan data mengenai shift kerja yang diterapkan di PT Dulmuin Arjawinangun Kabupaten Cirebon.

b. Untuk memperoleh dan mendeskripsikan data mengenai motivasi kerja karywan PT Dulmuin Arjawinangun Kabupaten Cirebon.

c. Untuk memperoleh dan mendeskripsikan data mengenai pengaruh shift kerja dan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan di Arjawinangun Kabupaten Cirebon.

2. Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian yang diharapkan peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Kegunaan Teoritis

1) Memperkaya khasanah ilmu pengetahuan hasil penelitian seputar pendidikan shift kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan

2) Menjadi bahan rujukan untuk penelitian yang sejenis pada masa yang akan datang atau menjadi bahan informasi untuk penelitian sejenis selanjutnya.

b. Kegunaan Praktis

3) Bagi calon wirausahawan, hasil penelitian ini akan menambah pengetahuan dan wawasan tentang shift kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan

4) Membantu mahakaryawan dalam usaha memahami shift kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan

E. Obyek Dan Jadwal Penelitian

1. Obyek Penelitian

Obyek Penelitian dalam penelitian ini adalah PT Dulmuin Arjawinangun Kota Cirebon, Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang Furniture, dengan spesifikasi produk kursi, meja, dan kerajninan lainnya yang terbuat dari rotan maupun plastic.

2. Jadwal Penelitian

Jadwal penelitian yang direncanakan dalam penelitian ini adalah dari mulai 23 Februari sampai 30 April 2018, adapun waktu persiapan hingga disusunnya hasil penelitian adalah sebagaimana tabel berikut :

Tabel 1

Tabel Jadwal Penelitian Tahun 2018

No	Kegiatan	Bulan			Ket
No	Kegiatan	Februari	Maret	April	Ket
1	Pengajuan judul persiapan penelitian, studi pustaka, observasi ijin penelitian, seminar
2	Penelitian lapangan dan pengumpulan data-datanya
3	Pengolahan data, serta penyusunan skripsi

F. Kajian Putaka, Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis

1. Kajian Pustaka

a. Shift Kerja

1) Pengertian Shift Kerja

Shift kerja mempunyai berbagai defenisi tetapi biasanya shift kerja disamakan dengan pekerjaan yang dibentuk di luar jam kerja biasa (08.00-17.00). Ciri khas tersebut adalah kontinuitas, pergantian dan jadwal kerja khusus. Secara umum yang dimaksud dengan shift kerja adalah semua pengaturan jam kerja, sebagai pengganti atau tambahan kerja siang hari sebagaimana yang biasa dilakukan. Namun demikian adapula definisi yang lebih operasional dengan menyebutkan jenis shift kerja tersebut. Shift kerja disebutkan sebagai pekerjaan yang secara permanen atau sering pada jam kerja yang tidak teratur. (Kuswadji, 1997: 74)

Menurut Suma’mur, (1994) “shift kerja merupakan pola waktu kerja yang diberikan pada tenaga kerja untuk mengerjakan sesuatu oleh perusahaan dan biasanya dibagi atas kerja pagi, sore dan malam”.

Shift kerja juga mempunyai pengertian suatu sistem pengaturan kerja yang memberi peluang untuk memanfaatkan keseluruhan waktu yang tersedia untuk mengoperasikan pekerjaan (Muchinsky, 1997).

Gordon dan Henifin, (Muchinsky, 1997) mengatakan bahwa kerja shift adalah jadwal kerja yang menggunakan jam kerja yang tidak seperti biasanya, akan tetapi jam kerja tetap dimulai dari pukul 07.00-09.00 pagi Sedangkan menurut White dan Keith, mendefinisikan shift kerja sebagai jadwal kerja di luar periode antara jam 08.00-16.00. Pigors dan Myers, mengatakan shift kerja adalah suatu alternatif untuk memperpanjang jam kerja bagi kehadiran karyawan bila itu dibutuhkan untuk meningkatkan hasil produksi (Aamodt, 1991).

Pelaksanaan dari shift itu sendiri adalah dengan cara bergantian, yakni karyawan pada periode terntentu bergantian dengan karyawan pada periode berikutnya untuk melakukan pekerjaan yang sama. Karyawan yang bekerja pada waktu normal digunakan istilah diurnal, yaitu individu atau karyawan yang selalu aktif pada waktu siang hari atau setiap hari. Sedangkan karyawan yang bekerja pada waktu malam hari digunakan istilah nocturnal, yaitu individu atau karyawan yang bekerja atau aktif pada malam hari dan istirahat pada siang hari (Riggio, 1990).

Kesimpulan dari beberapa definisi di atas adalah, bahwa shift kerja merupakan sistem pengaturan waktu kerja yang memungkinkan karyawan berpindah dari satu waktu ke waktu yang lain setelah periode tertentu, yaitu dengan cara bergantian antara kelompok kerja satu dengan kelompok kerja yang lain sehingga memberi peluang untuk memanfaatkan keseluruhan waktu yang tersedia untuk mengoperasikan pekerjaan.

2) Sistem Shift Kerja

Sistem shift kerja dapat berbeda antar instansi atau perusahaan, walaupun biasanya menggunakan tiga shift setiap hari dengan delapan jam kerja setiap shift. Menurut William yang dikutip oleh Sri Ramayuli (2004: 109) dikenal dua macam sistem shift kerja yang terdiri dari :

a) Shift Permanen. Tenaga kerja bekerja pada shift yang tetap setiap harinya. Tenaga kerja yang bekerja pada shift malam yang tetap adalah orang-orang yang bersedia bekerja pada malam hari dan tidur pada siang hari.

b) Sistem Rotasi. Tenaga kerja bekerja tidak terus-menerus di tempatkan pada shift yang tetap. Shift rotasi adalah shift rotasi yang paling menggangu terhadap irama circardian dibandingkan dengan shift permanen bila berlangsung dalam jangka waktu panjang.

Shift yang normal 8 jam/shift. Shift kerja yang dilaksanakan 24 jam termasuk hari Minggu dan hari libur memerlukan 4 regu kerja. Regu ini dikenal dengan regu kerja terus-menerus (3x8) (ILO,1983).

Inggris menggunakan sistem 2-2-2, sistem ini disebut dengan sistem rotasi pendek masing-masing shift lamanya 2 hari dan pada akhir shift diberikan libur 2 hari. Selain itu sistem 2-2-3 juga merupakan system rotasi pendek dimana salah satu shift dilaksanakan 3 hari untuk 2 shift dilaksanakan 2 hari dan pada akhir periode shift diberikan libur 2 hari. Siklus ini bergantian untuk stiap shift. Pada akhir shift malam diperlukan istirahat sekurang-kurangnya 24 jam. Sistem rotasi ini dianjurkan oleh pakar yang berpandangan modern dengan mempertimbangkan faktor sosial dan psikologis untuk industri yang bergerak pada bagian manufaktur dan kontinyu. (Sri Ramayuli, 2004: 54).

3) Efek Shift Kerja

Menurut Fish yang dikutip oleh Hery Firdaus (2005:89) mengemukakan bahwa efek shift kerja yang dapat dirasakan antara lain:

a) Efek fisiologis

Kualitas tidur : tidur siang tidak seefektif tidur malam, banyak gangguan dan biasanya dipelukan waktu istirahat untuk menebus kurang tidur selama kerja malam. Menurunnya kapasitas kerja fisik kerja akibat timbulnya perasaan mengantuk dan lelah. Menurunnya nafsu makan dan gangguan pencernaan.

b) Efek psikososial

Efek menunjukkan masalah lebih besar dari efek fisiologis, antara lain adanya gangguan kehidupan keluarga, hilangnya waktu luang, kecil kesempatan untuk berinteraksi dengan teman, dan menggangu aktivitas kelompok dalam masyarakat.

Saksono menyatakan bahwa pekerjaan malam berpengaruh terhadap kehidupan masyarakat yang biasanya dilakukan pada siang atau sore hari. Sementara pada saat itu bagi pekerja malam dipergunakan untuk istirahat atau tidur, sehingga tidak dapat beradaptasi aktif dalam kegiatan tersebut, akibat tersisih dari lingkungan masyarakat (Saksono 1991: 65).

c) Efek kinerja

Kinerja menurun selama kerja shift malam yang diakibatkan oleh efek fisiologis dan psikososial. Menurunnya kinerja dapat mengakibatkan kemampuan mental menurun yang berpengaruh terhadap perilaku kewaspadaan pekerjaan seperti kualitas kendali dan pemantauan.

d) Efek terhadap kesehatan

Shift kerja menyebabkan gangguan gastrointesnal, masalah ini cenderung terjadi pada usia 40-50 tahun. Shift kerja juga dapat menjadi masalah terhadap keseimbangan kadar gula dalam darah bagi penderita diabetes.

e) Efek terhadap keselamatan kerja

Survei pengaruh shift kerja terhadap kesehatan dan keselamatan kerja yang dilakukan Smith et. al, melaporkan bahwa frekuensi kecelakaan paling tinggi terjadi pada akhir rotasi shift kerja (malam) dengan rata-rata jumlah kecelakaan 0,69% per tenaga kerja. Tetapi tidak semua penelitian menyebutkan bahwa kenaikan tingkat kecelakaan industri terjadi pada shift malam. Terdapat suatu kenyataan bahwa kecelakaan cenderung banyak terjadi selama shift pagi dan lebih banyak terjadi pada shift malam. (Khairunnisa, 2001: 59).

b. Motivasi Kerja

1) Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata motiv yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motiv dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek. Untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motiv dapat diartikan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif (Sardiman A.M., 1996:73).

Mc. Donald, yang dikutip oleh Sardiman A.M (1996:73) mengemukakan bahwa motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Menurut Abdul Rahman Shaleh (2004:132) “motivasi adalah segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku yang menuntut atau mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhan”.

Dari uraian di atas dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja adalah merupakan segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan kinerja dalam mencapai tujuan kerja yang di inginkan dengan mengarahkan segenap kemampuan potensi dalam dirinya. Motivasi juga dapat dikatakan sebagai rangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu sehingga seseorang mau dan berkeinginan untuk melakukan pekerjaannya.

2) Macam-Macam Motivasi

Menurut Wina Sanjaya (2008: 256) bahwa motivasi dapat dibedakan yaitu ada yang muncul dari dalam diri individu atau motivasi intrinsik dan ada yang datang dari luar diri yang disebut motivasi ekstrinsik.

a) Motivasi intrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motiv-motiv yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Motiv ini berkembang dengan sendirinya.

b) Motivasi ekstrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi ekstrinsik adalah motiv-motiv yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang dari luar diri individu. Motivasi ekstrinsik ini tidak timbul dan berkembang dengan sendirinya, melainkan selalu berdasarkan interaksi dengan situasi dan sesuatu yang terdapat di luar individu.

3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu: motiv dasar, motiv sosial dan motiv objektif (Effendi dan Juhaya S. Praja 1984: 62).

a) Motiv dasar (basic motive)

Motiv dasar yaitu motiv yang berasal dari kebutuhan biologis atau keinginan yang bersifat organisme. Motiv dasar ini bagi individu keberadaannya tidak perlu dipelajari karena motiv dasar ini merupakan dorongan yang dimiliki individu sebagai pembawaan, motiv dasar ini akan mengalami perubahan ke tingkat motiv yang lebih tinggi sesuai dengan perubahan individu, maka sangat besar pengaruhnya terhadap motivasi selanjutnya.

b) Motiv Sosial (Sosial Motive)

Motiv sosial adalah jenis motiv yang dipelajari dan berbeda-beda pada setiap individu atau karyawan, motiv ini merupakan pengembangan dari motiv dasar. Motiv sosial ini memerlukan perhatian yang banyak dari orang tua dan guru karena motiv sosial ini mempunyai variasi pada setiap lingkungan individu.

c) Motiv objektif

Motiv objektif ini sama dengan motiv sosial, perlu dipelajari untuk mengetahui dan memahami kondisi yang sebenarnya mengenai karyawan dalam melakukan berbagai aktifitas kerjanya.

c. Peningkatan Kinerja

1) Pengertian Kinerja

Kinerja menurut Amstrong dan Baron seperti dikutip oleh Wibowo adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Wibowo, 2008: 222).

Menurut Simanjuntak, (2005: 210) definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.

Dari definisi-definisi tersebut kinerja merupakan suatu hasil dari tindakan seorang pekerja sesuai dengan pekerjaannya dan diawasi oleh orang-orang tertentu yaitu seorang atasan atau pimpinan dan dukungan dari organisasi.

2) Indikator Kinerja

Kinerja karyawan secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para karyawan untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja karyawan, lebih lanjut Mitchel dalam dalam Soedarmayanti (2001:51), mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut:

a) Kualitas Kerja (Quality of work)

b) Ketetapan Waktu (Pomptnees)

c) Inisiatif (Initiative)

d) Kemampuan (Capability)

e) Komunikasi (Communication)

Indikator kinerja karyawan di atas akan dibahas di bawah untuk lebih mempermudah dalam memahami kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut :

a) Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.

b) Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.

c) Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.

d) Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yangdapat dikembangkan.

e) Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akanmenimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para karyawan dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.

3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Tercapainya suatu kinerja seseorang atau pekerja karena adanya upaya dan tindakan yang dihasilkan. Upaya tersebut yaitu berupa hasil kerja (kinerja) yang dicapai oleh pekerja. Kinerja dapat dihasilkan dari pendidikan, pengalaman kerja dan profesionalisme. Pendidikan adalah modal dasar dan utama seorang pekerja dalam mencari kerja dan bekerja. Pengalaman dalam bekerja berkaitan dengan masa kerja karyawan, semakin lama seseorang bekerja pada suatu bidang pekerjaan maka semakin berpengalaman orang tersebut, dan apabila seseorang telah mempunyai pengalaman kinerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu, maka ia mempunyai kecakapan atas bidang pekerjaan yang ialakukan Profesionalisme adalah gabungan dari pendidikan dan pengalaman kerja yang diperoleh oleh seorang pekerja. Ada beberapa hal untuk membangun mentalitas profesional menurut Jansen H. Sinamo (2007:289) salah satunya adalah mentalitas mutu yaitu seorang professional menampilkan kinerja terbaik yang mungkin, mengusahakan dirinya selalu berada di ujung terbaik (cutting edge) bidang keahliannya, standar kerjanya yang tinggi yang diorientasikan pada ideal kesempurnaan mutu.

Menurut Soedarmayanti (Gatot Subrata 2009: 38) seperti yang dikutip oleh Gatot Subrata, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan di dapat dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi situasi kerja.

2. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran atau anggapan dasar menurut Winarno Surakhmad (Arikunto, 2013:104) adalah sebuah titik tolak pemikiran yang kebenarannya diterima oleh penyelidik. Dengan demikian anggap dasar dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Semakin baik kualitas pelayanan pada JNE cabang Cirebon timur maka semakin baik pula kepuasan pelanggan, karena baiknya pelayanan pada dasarnya akan berdampak pada baiknya tingkat kepuasan pelanggan, begitupun juga sebaliknya, semakin buruk kualitas pelayanannya maka semakin buruk juga kepuasan pelanggannya.

b. Semakin baik atau sesuainya harga produk jasa dengan apa yang didapat pelanggan yang menggunakan jasa pengiriman barang khususnya JNE cabang Cirebon timur maka semakin baik pula kepuasan pelanggan, karena pada dasarnya kesesuaian harga yang dibayarkan dengan pelayanan yang diberikan akan dapat berdampak pada kepuasan pelanggan, begitupun sebaliknya semakin tidak sesuainya harga yang dibayarkakn dengan pelayanan jasa yang didapat pelanggan akan berdampak pada buruknya kepuasan pelanggan.

3. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2016:224) “hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. Berdasarkan anggapan dasar diatas, maka peneliti menyusun hipotesis sebagai berikut:

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas pelayanan dan kepuasan pelanggan.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara harga dan kepuasan pelanggan

H3 : Kualitas pelayanan dan harga secara bersama-sama mempengaruhi peningkatan kepuasan pelanggan.

G. Metodologi Penelitian

1. Jenis Penelitian

Menurut Arikunto "metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitianya”. Sedangkan Sugiono, menerangkan "metode penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data valid". Berdasarkan penjelasan diatas dapat di simpulkan bahwa metode adalah cara yang akan digunakan peneliti untuk mengumpulkan data dan pengolahan data dalam penelitian. (Arikunto, 2013: 113).

Adapun jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif deskriptif studi kasus, yaitu penelitan yang dilakukan karena peristiwa yang diteliti sedang atau sudah terjadi sebelumnya yaitu mengenai pengaruh kualitas pelayanan dan harga terhadap kepuasan pelanggan pada pengiriman paket JNE Cabang Cirebon.

2. Oprasionalisasi Variabel

Menurut Sekaran (2014:116) “Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai”. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari satu variabel dependen dan dua variabel independen yaitu variabel Y (Kepuasan Pelanggan), X₁, (Kualitas Pelayanan) dan X₂ (Harga) Adapun gambaran desan penelitiannya adalah sebagai berikut:

3. Populasi Dan Sampel

a. Populasi

Populasi merupakan wilayah generasi yang terdiri dari obyek/subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Sekaran (2014:121) bahwa: “Populasi (population) mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi.” Adapun populasi dalam penelitian ini yaitu pengguna jasa paket pengiriman JNE dalam rentang 1 minggu di JNE cabang Cirebon timur yang belum dapat ditentukan banyaknya.

b. Sampel

Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, ataupun bagian kecil dari angggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya. Menurut Sekaran (2014:123) menyebutkan bahwa: “Sampel adalah sebuah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi.”

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling yang didasarkan pada kriteria-kriteria tertentu yang sesuai dengan tujuan penelitian ini. Menurut Sekaran (2014:136) mendefinisikan bahwa:

“Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana pengambilan sampel dalam hal ini terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat memberikan informasi yang diinginkan, entah karena mereka adalah satu-satunya yang dimiliki, atau memenuhi beberapa kriteria yang ditentukan peneliti.

Adapun kriteria yang ditentukan dalam pengambilan sampel adalah sebagai berikut :

1. Sampel merupakan pengguna jasa paket pengiriman JNE cabang Cirebon timur dalam rentang 1 minggu kerja.

2. Sampel bukan orang yang baru pertama kali menggunakan jasa paket pengiriman JNE cabang Cirebon timur.

3. Sampel sebelum menggunakan jasa paket pengiriman JNE cabang Cirebon timur telah mengetahui jasa serupa dalam perusahaan lain.

4. Sampel bukan merupakan pengusaha atau pedagang online.

Dari keriteria yang telah ditentukan tersebut telah ditentukan sampel penelitian sebagai berikut:

Tabel 2

Proses Pemilihan Sampel

No	Keterangan	Jumlah
1	Sampel merupakan pengguna jasa paket pengiriman JNE cabang Cirebon timur dalam rentang 1 minggu kerja.	-
2	Sampel bukan orang yang baru pertama kali menggunakan jasa paket pengiriman JNE cabang Cirebon timur.	-
3	Sampel sebelum menggunakan jasa paket pengiriman JNE cabang Cirebon timur telah mengetahui jasa serupa dalam perusahaan lain.	-
	Sampel bukan merupakan pengusaha atau pedagang online.	-
	Jumlah Karyawan yang dijadikan sampel penelitian	Belum dilakukan Penelitian

Berdasarkan seleksi kriteria sampel tersebut nantinya akan didapat sampel penelitian yang akan di inginkan dengan baik dan terarah. Sehingga nantinya data penelitian dapat dipertanggungjawabkan.

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Observasi

Observasi digunakan untuk memperoleh data awal seputar objek penelitian dan latar belakang masalah penelitian.

b. Wawancara

Wawancara digunakan untuk menanyakan hal-hal yang dicari peneliti guna untuk mendapatkan jawaban sementara dari responden seputar kepuasan kerja, motivasi kerja dan peningkatan kinerja karyawan.

c. Angket

Angket digunakan untuk memperoleh jawaban dari tiap-tiap variable penelitian yaitu Y (kinerja karyawan), X₁ (kepuasan kerja) dan X₂(motivasi kerja). Adapun sekala yang digunakan dalam pembuatan angket adalah skala likert, dengan menyuguhkan pertanyaan/pernyataan positif dan negative yang terdiri dari lima jawaban SS (sangat setuju), S (setuju), RG (ragu-ragu), TS (tidak setuju) dan STS (sangat tidak setuju). Adapun bentuknya sebagai berikut:

Tabel 3

Bentuk Angket Variabel Dependen dan Independen

No.	Arah pertanyaan	Jawaban
No.	Arah pertanyaan	SS	S	RG	TS	STS
1.	Positif atau menyenangkan	5	4	3	2	1
2.	Negatif atau tidak menyenangkan	1	2	3	4	5

d. Dokumentasi

Dokumentasi adalah teknik pengambilan data penelitian oleh penulis dengan jalan menelusuri dokumen-dokumen objek penelitian yang berkaitan serta usaha peneliti dalam rangka mendokumentasikan kondisi PT Dulmuin Arjawinangun Kab Cirebon.

5. Metode Analisis Data

a. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk menganalisis data kuantitatif yang diolah menurut perhitungan dalam variabel penelitian, sehingga dapat memberikan penjelasan atau gambaran mengenai kondisi selama periode pengamatan. Menurut Ghozali ( 2013:19) menjelaskan bahwa:

“Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtoris dan skewness (kemencengan distribusi)”.

Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk memberikan kepastian apakah model regresi yang diperoleh memiliki ketepatan dalam estimasi dan tidak bias. Model regresi akan menghasilkan estimator yang tidak bias jika telah memenuhi asumsi klasik. Asumsi klasik yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

d. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2013:105).

Menurut Ghozali (2013:105) salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai VIF > 10 atau jika nilai tolerance < 0,1 maka ada multikolinearitas dalam model regresi.

2. Jika nilai VIF < 10 atau jika nilai tolerance > 0,1 maka tidak ada multikolinearitas dalam model regresi.

e. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2013: 110)

Ada salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi, yaitu uji Durbin Watson (DW Test) digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lagi di antara variabel independen. Hipotesis yang akan diuji adalah (Ghozali, 2013:111):

H₀: tidak ada autokorelasi (r = 0)

H_a: ada autokorelasi (r ≠ 0)

Adapun ketentuan yang dijadikan bahan dalam pengambilan keputusan ada atau tidaknya autokorelasi dengan menggunakan Uji Durbin Watson menurut Ghozali (2013:111), adalah sebagaimana tabel 3.5 berikut:

Tabel 4

Interval Durbin Watson

Hipotesis Nol	Keputusan	Jika
Tidak ada autokorelasi positif	Tolak	0 < d < dl
Tidak ada autokorelasi positif	No decision	dl ≤ d ≤ du
Tidak ada korelasi negative	Tolak	4 – dl < d < 4
Tidak ada korelasi negative	No decision	4 – du ≤ d ≤ 4 – dl
Tidak ada autokorelasi, positif atau negative	Tidak ditolak	du < d <4 – du

Sumber: Ghozali (2013:111)

f. Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas, tidak Heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139)

g. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linear Berganda. Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui sejauh mana variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen maka digunakan model regresi linear berganda yang dirumuskan sebagai berikut (Ghozali, 2013:99):

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂+ b₃X₃+ b₄X₄+e

Keterangan :

Y = Kepuasan Pelanggan

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X₁= Kualitas Pelayanan

X₂= Harga

e = Kesalahan

Dasar analisis untuk menjelaskan persamaan tersebut, yaitu sebagai berikut:

Jika X = 0, maka nilai dari Y adalah sebesar konstanta (α) Jika X = 1, artinya ketika X mengalami kenaikan 1% maka variabel Y akan mengalami peningkatan sebesar 1.

h. Pengujian Hipotesis (Uji Parsial / Uji t)

Menurut Ghozali (2013:98) menyatakan bahwa: “Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen”.

Pengambilan keputusan uji hipotesis secara parsial didasarkan pada nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui SPSS statistik parametrik sebagai berikut (Ghozali, 2013:98):

Langkah-langkah pengujian:

1. Merumuskan hipotesis

H₀ : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

H_a : b1 ¹ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

2. Menentukan tingkat signifikan (a)

Tingkat signifikansi (significant level) yang digunakan sebesar 5%.

3. Kriteria pengambilan keputusan

H₀ diterima jika : nilai signifikansi a > 5%

H₀ ditolak jika : nilai signifikansi a < 5%

i. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien Determinasi (R²) adalah mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi untuk memprediksi variabel dependen.

Nilai adjusted R² dapat bernilai negatif walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Menurut Gujarati (2003), jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R² negatif maka nilai adjusted R² dianggap nol. Secara matematis jika nilai R² = 1, maka adjusted R² = R² = 1 sedangkan jika R² = 0, maka adjusted R²= (1 - k) (n – k). Jika k > 1, maka adjusted R² akan bernilai negatif.